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領(lǐng)導替代理論的貢獻與局限包括什么內(nèi)容?

領(lǐng)導替代理論的突出貢獻在于對各種替代因素進行了深入了思考，為提高組織績效提供了新的視角。但是該理論沒有明確引入干預變量，沒有也不可能對每一種替代因素或抵消因素的作用過程詳細闡述。因此就很難為廣泛的領(lǐng)導行為確定替代因素和抵消因素。如果需要進一步更具體更明確地對領(lǐng)導行為進行分析，而不是籠統(tǒng)地劃分為指令型領(lǐng)導和支持型領(lǐng)導。對領(lǐng)導替代理論進行經(jīng)驗論證時，就會發(fā)現(xiàn)統(tǒng)計過程的科學存在著較大爭議。目前，該理論在未來的信息社會還需要進一步的補充和發(fā)展。

領(lǐng)導替代的應(yīng)用表現(xiàn)出了什么?

1.在績效控制中的應(yīng)用

領(lǐng)導的控制一般費時太多且不利于下屬的發(fā)展。通過替代進行控制可能是更有效的機制。

Slocum把用于組織控制的層級領(lǐng)導的替代具體分為四類：任務(wù)、職業(yè)定向、工作群體、組織發(fā)展和培訓項目。這一分類被用于Burns和Stalker提出的機械組織(mechanistic organization)和有機組織(organic organization)中。結(jié)果表明，在機械組織中，各種類型的領(lǐng)導行為是主要的控制來源，而在有機組織中替代變量是主要的控制來源。

2.對無效領(lǐng)導的替代

科爾等區(qū)分了替代無效領(lǐng)導的具體情景：當無效領(lǐng)導者的個人特質(zhì)不夠合適，而且由于某些原因更換領(lǐng)導是不可能的時候，應(yīng)創(chuàng)造替代變量;當無效領(lǐng)導者的個人特質(zhì)是合適的，但是知識技能不夠充分，而對領(lǐng)導進行培訓是不可能時，就要創(chuàng)造替代變量;當領(lǐng)導的個人特質(zhì)和知識技能都是充分的時候，創(chuàng)造提升變量，撤消抵消變量。對領(lǐng)導行為的創(chuàng)造眭替代包括開發(fā)有效的組織系統(tǒng)，改善績效導向的形式，提高員工的能力等。創(chuàng)造的提升包括：增加下屬對領(lǐng)導的影響和專長的知覺;提高領(lǐng)導崗位權(quán)力;創(chuàng)造高凝聚力的工作團隊等。